Tussen Nederland en Duitsland is er niet alleen frequent handelsverkeer. Veel ondernemingen hebben interesse om uit te breiden en zich in elkaars land te nestelen. Maar zover hoef je niet eens te gaan. Wat als je als bedrijf een distributeur in het andere land nodig hebt of iemand die de marketing doet? Of gewoon bestellingen voor je opneemt? Het aantrekken van lokale werknemers heeft juridische consequenties. Als onderneming zou je je moeten verdiepen in de rechten en plichten die gelden voor werknemers in het andere land.
Nederland en Duitsland hebben heel verschillende regels en wetten voor werknemers. De verschillen in het Duits recht en het Nederlandse recht gelden zowel voor het aangaan van een werkrelatie, de proefperiode, beëindiging van het contract als voor vergoeding van het werk.
Werkrelatie stoppen
Een opmerkelijk verschil steekt de kop al op als je als werkgever de relatie met je werknemer wilt opheffen. In Nederland kan de relatie tussen werkgever en werknemer stoppen door opzegging of via een uitspraak van de rechter. Als de baas ervoor kiest om de eerste stap te doen, dan moet hij toestemming hebben van het UWV werkbedrijf, dat als trefpunt van werkzoekenden en werkgevers dient. In Duitsland kan beëindiging door één der partijen hetzij werkgever of werknemer. Dat land legt werkcontracten voor een bepaalde periode aan banden. De relatie tussen werkgever en werknemer is meestal voor onbepaalde tijd, mits er een zakelijke reden aanwezig is voor een specifieke periode, bijvoorbeeld iemand die in de proeffase zit of tijdelijk een collega vervangt. In Nederland is dat heel anders. Daar is de mogelijkheid voor een contract voor een specifieke periode altijd aanwezig. Bij stopzetting gelden wettelijke termijnen.
Afwijkende richtlijnen
Voor de proefperiode kennen beide landen ook afwijkende richtlijnen. In Duitsland mag deze termijn niet langer dan een half jaar zijn. In Nederland is de periode gesteld op acht weken, als het gaat om een werkrelatie voor ongekende duur. Ook het salaris is anders geregeld in Nederland, dan in Duitsland. Duitsland kent geen maat waarboven de werkgever moet zitten. Dit is meestal in de overeenkomst met de vakorganisatie van het bedrijf geregeld. Nederland kent daarentegen wel een minimumloon. De medewerker mag dus niet minder verdienen dan het wettelijk vastgesteld honorarium. Omdat het voor bedrijven bijna onmogelijk is om zich in details te verdiepen in de verschillen tussen het arbeidsrecht in Duitsland en in Nederland, bieden verschillende bedrijven in deze branche hun diensten aan. Werkcontracten kunnen zowel door ondernemingen als potentiële medewerkers worden aangeboden voor deskundig onderzoek.